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職場“神牛”——核心員工承受重壓

中國雜志網

發布時間：2008/9/9 星期二下午 4:51:54

瀏覽次數：14987

關鍵字：

　　在印度，人們常常把公司里難以輕易替代、不能輕易放棄，甚至千方百計要激發、調動他們積極性的員工，稱為“公司神牛”——即核心員工。

　　而按照著名社會經濟學家巴特萊的“二八”理論，占企業人員總數20%的核心員工，往往會集中企業80%~90%的技術和管理，創造企業80%以上的財富和利潤，是企業的核心競爭力、靈魂和骨干。

　　背負著企業如此重托的核心員工們，卻由于追求成就感、自主意識強烈，而背負上沉重的壓力。“對管理者來說，留住企業核心員工只是靜態的，由于人才本身的一些局限性會使人才沉淀，導致低效率用人。因此，只有管理好核心員工，充分為他們減壓——激活核心員工才是最重要的。”人力資源專家提醒道。

　　人力資源專家提醒，企業要管理好核心員工，充分為他們減壓。

　　核心員工

　　要能承受冷嘲熱諷

　　“或許我還沒習慣這所謂的核心員工生活，但我覺得曾經向往的職位其實并沒有讓我覺得開心。”29歲的張楊新任某快速消費品公司的公關經理3個月后，有些失落地感慨。

　　不停調換工作崗位

　　分管張楊的副總要求非常嚴格，時常掛在嘴上的三個字就是“為什么”，與副總的每一次談話，她都覺得似乎在被逼問和要求反省。張楊在自己的任命通知宣布之前，從未感覺副總對自己有何偏愛，在公司工作的3年內，她被副總不停地更換崗位，每一個崗位她都力求盡快適應，卻每次剛適應就被換到新崗位，沒想到換到公關部的第二個月，原來的經理被辭退后，她就被提拔為經理。

　　“之前都是在磨煉和考驗你，要把重大的責任交給一個人，一定要先磨煉他的心志、使他的內心痛苦。這是非常重要的一步，一個無法承受批評，甚至責罵，無法忍受冷嘲熱諷、閑言碎語的人，是無法成為骨干員工乃至管理者的。”副總在張楊上任后對她說。

　　壓力大難以招架

　　而張楊在經理的位置上還沒度過與副總磨合的“蜜月期”，就感覺到了肩上巨大的壓力。“每周經理層的例會，是壓力鋪天蓋地襲來的時間，先是旁聽副總對銷售部門的一連串追問：銷售進度為什么跟不上時間進度？這個產品為什么不好賣？這個促銷活動為什么沒有實現預期結果？這個廣告的投資回報率為什么這么低？……等到追問到我的部門時，我已經暈了一半了，感覺失去了招架之力。”面對上司沒完沒了的“為什么”，張楊必須絞盡腦汁，逼自己去思考和分析，有時半夜夢里都在想“為什么？為什么？為什么？”

　　職場“神牛”

　　追求成就感

　　“張楊的痛苦和壓力并不是個別現象，而是時下企業中核心員工所常見的心理現象。”柏明頓人力資源管理咨詢有限公司董事長胡八一指出，處于企業業務流程重要環節、掌握關鍵技能、擔任要職并難以替代，是企業核心員工的特性，這使得核心員工成為企業中人數比例很少而貢獻度最高的群體。

　　“核心員工建立和推動企業的技術和管理升級，幫助企業形成核心競爭力。”胡八一分析道，正因為核心員工身居企業要職，所承擔的工作壓力和責任都要大于普通員工。而與普通員工相比，核心員工還具備鮮明的個性特點：往往把事業和生活各方面都看得很重，追求成就感，自主意識強，擁有相對獨立的價值觀，因而他們的壓力也相對非常大。

　　企業的競爭說到底還是核心人才的競爭，管理者應適時地為核心員工減壓。對此，胡八一認為，為核心員工減壓的方式方法有很多，例如，向核心員工提供保健或健康項目，通過健身、運動不僅保持了員工的生理健康，而且還可使員工的壓力很大程度上得到釋放和宣泄；聘請資深專業人士為心理咨詢員，免費向承受高壓力的核心員工提供心理咨詢；可進行核心員工時間管理培訓，消除時間壓力源；向核心員工提供有競爭力的薪酬，并保持企業內部個人發展渠道的暢通，有利于幫助減輕或消除社會壓力源給核心員工帶來的壓力等等。

　　EAP迫在眉睫

　　國內企業EAP意識不強　

　　“企業應當對員工的身體、心理兩方面的安全都負有責任，歐美企業在這方面早就有所重視，一些國家甚至出臺了相關的政策加以規范。”柏明頓人力資源管理咨詢的高級咨詢師陳興華介紹道，國際上，世界500強中80%以上的企業都為員工提供了EAP（Employee Assistant Programs，即“員工援助計劃”）服務，以幫助員工解決與工作績效相關的工作或家庭方面的問題。在美國，90％左右中等規模以上企業都會聘請專門的心理服務機構，即使員工的心理問題與工作無關，也可隨時尋求幫助。在歐洲，95％的大公司和85％的中小企業都向員工提供心理減壓幫助。

　　資深心理咨詢師晏嫣從事專業的企業EAP咨詢兩年多來，對我國本土企業目前的EAP引入情況感到憂慮。“EAP概念早在上世紀90年代就進入我國，它應當被廣泛運用于航空、石油化工的高危高壓行業，但目前國內實施EAP的大多還是外資企業，近兩年來，小部分國有大中型企業會進行一些引用嘗試，但本土私營企業目前似乎毫無這方面的意識。”

　　對核心員工進行“援助”

　　對自己曾經實施過EAP的國內企業類型，晏嫣概括了三類情況：大部分實施EAP的企業，都是員工的心理事故頻發，已經嚴重影響到企業的日常運營和對外形象，抑郁的、自殺的、無故曠工的，還有辭職的人數多到異常，致使管理部門不得不病急投醫，希望亡羊補牢；其余一部分企業是專門針對管理層，業務骨干和核心員工進行EAP，既作為一項福利，也希望能夠保持管理層和核心員工的心理狀態；而還有一小部分企業則是因為要同大型外資企業合作，臨時借用心理師過去做一下EAP的“面子”工程。

　　“從量上來講，近兩年實施EAP的企業數量有所增多，但從質上來講，真正達到緩解員工壓力、提高員工的工作狀態和效率的，其實并不多。”晏嫣介紹道，理想的結果應是通過EAP形成一個良性循環：讓老板回饋員工，讓員工回饋工作和客戶，最終讓客戶滿意后去回饋老板。但在具體實施中，管理層通常拒絕改變，而只想做到改變員工和控制員工，想通過聘請心理師盡快提高員工出勤率和減少員工流失。

　　重壓之下的迷茫

　　邵飛男 34歲營銷主管

　　5年前，邵飛MBA畢業后，被一家公司聘請了，因為老總器重，沒兩年他便坐上了主管位置，買了房買了車，迎娶了“校花”師妹，一時間邵飛成為眾人羨慕的有為青年的典范。“那一陣還真有那么點風光的感覺，整天云里霧里的，干活總有使不完的勁。”邵飛笑著回憶道。

　　然而，好日子沒過兩年，邵飛便開始感受到來自工作和生活的巨大壓力，首先是老總易位，新任的老總比邵飛大不了幾歲，大力推崇職場的“狼性文化”，因此大力提拔更年輕更有沖勁的新人，同一部門新提拔的創意主管居然才26歲，讓邵飛感受到巨大的壓力。

　　“眼看我在這個職位上呆了三四年了，還是原地不動，下面一撥一撥的新人，上面還有市場總監霸著，不上不下的，真的很焦慮。”邵飛不明白自己仿佛昨天還是青年才俊，今天就成了職場“老人”了。

　　身在競爭激烈的廣告業，又是全部憑借業績吃飯的營銷崗位，邵飛每一年都面臨著業績疊加的新挑戰，“前一年的業績好不容易完成了，下一年的目標會更高，適逢今年經濟不景氣，這都臨近9月了，才完成了三分之一的業務量……”邵飛早謝的發際、緊鎖的眉頭讓人充分感受到了他的職業焦慮。

　　沒有最糟，只有更糟，邵飛的漂亮妻子不久前因為與上司不和而憤然辭職，找了幾個月工作沒有合意的，索性不找了，告訴邵飛她決定全職在家生孩子。

　　面對嬌妻的要求，邵飛第一次支支吾吾起來。“不是不想要孩子，我年齡也不小了，可是我一個人要去承擔20年的房貸，每年遞增的養車費用，還要養老婆孩子……太累了！”他忽然覺得一個巨大的核心員工夢想的泡沫就此破滅了，未來怎么辦，邵飛前所未有地迷茫……

來源：年期

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