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      中國雜志網 >> 文章精選 >> 職場“神牛”——核心員工承受重壓
     
    職場“神!薄诵膯T工承受重壓

    中國雜志網 發布時間:2008/9/9 星期二 下午 4:51:54  瀏覽次數:14510
    關鍵字:

      在印度,人們常常把公司里難以輕易替代、不能輕易放棄,甚至千方百計要激發、調動他們積極性的員工,稱為“公司神牛”——即核心員工。

      而按照著名社會經濟學家巴特萊的“二八”理論,占企業人員總數20%的核心員工,往往會集中企業80%~90%的技術和管理,創造企業80%以上的財富和利潤,是企業的核心競爭力、靈魂和骨干。

      背負著企業如此重托的核心員工們,卻由于追求成就感、自主意識強烈,而背負上沉重的壓力!皩芾碚邅碚f,留住企業核心員工只是靜態的,由于人才本身的一些局限性會使人才沉淀,導致低效率用人。因此,只有管理好核心員工,充分為他們減壓——激活核心員工才是最重要的!比肆Y源專家提醒道。

      人力資源專家提醒,企業要管理好核心員工,充分為他們減壓。

      核心員工

      要能承受冷嘲熱諷

      “或許我還沒習慣這所謂的核心員工生活,但我覺得曾經向往的職位其實并沒有讓我覺得開心!29歲的張楊新任某快速消費品公司的公關經理3個月后,有些失落地感慨。

      不停調換工作崗位

      分管張楊的副總要求非常嚴格,時常掛在嘴上的三個字就是“為什么”,與副總的每一次談話,她都覺得似乎在被逼問和要求反省。張楊在自己的任命通知宣布之前,從未感覺副總對自己有何偏愛,在公司工作的3年內,她被副總不停地更換崗位,每一個崗位她都力求盡快適應,卻每次剛適應就被換到新崗位,沒想到換到公關部的第二個月,原來的經理被辭退后,她就被提拔為經理。

      “之前都是在磨煉和考驗你,要把重大的責任交給一個人,一定要先磨煉他的心志、使他的內心痛苦。這是非常重要的一步,一個無法承受批評,甚至責罵,無法忍受冷嘲熱諷、閑言碎語的人,是無法成為骨干員工乃至管理者的!备笨傇趶垪钌先魏髮λf。

      壓力大難以招架

      而張楊在經理的位置上還沒度過與副總磨合的“蜜月期”,就感覺到了肩上巨大的壓力。“每周經理層的例會,是壓力鋪天蓋地襲來的時間,先是旁聽副總對銷售部門的一連串追問:銷售進度為什么跟不上時間進度?這個產品為什么不好賣?這個促銷活動為什么沒有實現預期結果?這個廣告的投資回報率為什么這么低?……等到追問到我的部門時,我已經暈了一半了,感覺失去了招架之力。”面對上司沒完沒了的“為什么”,張楊必須絞盡腦汁,逼自己去思考和分析,有時半夜夢里都在想“為什么?為什么?為什么?”

      職場“神牛”

      追求成就感

      “張楊的痛苦和壓力并不是個別現象,而是時下企業中核心員工所常見的心理現象!卑孛黝D人力資源管理咨詢有限公司董事長胡八一指出,處于企業業務流程重要環節、掌握關鍵技能、擔任要職并難以替代,是企業核心員工的特性,這使得核心員工成為企業中人數比例很少而貢獻度最高的群體。

      “核心員工建立和推動企業的技術和管理升級,幫助企業形成核心競爭力!焙艘环治龅,正因為核心員工身居企業要職,所承擔的工作壓力和責任都要大于普通員工。而與普通員工相比,核心員工還具備鮮明的個性特點:往往把事業和生活各方面都看得很重,追求成就感,自主意識強,擁有相對獨立的價值觀,因而他們的壓力也相對非常大。

      企業的競爭說到底還是核心人才的競爭,管理者應適時地為核心員工減壓。對此,胡八一認為,為核心員工減壓的方式方法有很多,例如,向核心員工提供保健或健康項目,通過健身、運動不僅保持了員工的生理健康,而且還可使員工的壓力很大程度上得到釋放和宣泄;聘請資深專業人士為心理咨詢員,免費向承受高壓力的核心員工提供心理咨詢;可進行核心員工時間管理培訓,消除時間壓力源;向核心員工提供有競爭力的薪酬,并保持企業內部個人發展渠道的暢通,有利于幫助減輕或消除社會壓力源給核心員工帶來的壓力等等。

      EAP迫在眉睫

      國內企業EAP意識不強 

      “企業應當對員工的身體、心理兩方面的安全都負有責任,歐美企業在這方面早就有所重視,一些國家甚至出臺了相關的政策加以規范!卑孛黝D人力資源管理咨詢的高級咨詢師陳興華介紹道,國際上,世界500強中80%以上的企業都為員工提供了EAP(Employee Assistant Programs,即“員工援助計劃”)服務,以幫助員工解決與工作績效相關的工作或家庭方面的問題。在美國,90%左右中等規模以上企業都會聘請專門的心理服務機構,即使員工的心理問題與工作無關,也可隨時尋求幫助。在歐洲,95%的大公司和85%的中小企業都向員工提供心理減壓幫助。

      資深心理咨詢師晏嫣從事專業的企業EAP咨詢兩年多來,對我國本土企業目前的EAP引入情況感到憂慮。“EAP概念早在上世紀90年代就進入我國,它應當被廣泛運用于航空、石油化工的高危高壓行業,但目前國內實施EAP的大多還是外資企業,近兩年來,小部分國有大中型企業會進行一些引用嘗試,但本土私營企業目前似乎毫無這方面的意識。”

      對核心員工進行“援助”

      對自己曾經實施過EAP的國內企業類型,晏嫣概括了三類情況:大部分實施EAP的企業,都是員工的心理事故頻發,已經嚴重影響到企業的日常運營和對外形象,抑郁的、自殺的、無故曠工的,還有辭職的人數多到異常,致使管理部門不得不病急投醫,希望亡羊補牢;其余一部分企業是專門針對管理層,業務骨干和核心員工進行EAP,既作為一項福利,也希望能夠保持管理層和核心員工的心理狀態;而還有一小部分企業則是因為要同大型外資企業合作,臨時借用心理師過去做一下EAP的“面子”工程。

      “從量上來講,近兩年實施EAP的企業數量有所增多,但從質上來講,真正達到緩解員工壓力、提高員工的工作狀態和效率的,其實并不多!标替探榻B道,理想的結果應是通過EAP形成一個良性循環:讓老板回饋員工,讓員工回饋工作和客戶,最終讓客戶滿意后去回饋老板。但在具體實施中,管理層通常拒絕改變,而只想做到改變員工和控制員工,想通過聘請心理師盡快提高員工出勤率和減少員工流失。

      重壓之下的迷茫

      邵飛 男 34歲 營銷主管

      5年前,邵飛MBA畢業后,被一家公司聘請了,因為老總器重,沒兩年他便坐上了主管位置,買了房買了車,迎娶了“校花”師妹,一時間邵飛成為眾人羨慕的有為青年的典范。“那一陣還真有那么點風光的感覺,整天云里霧里的,干活總有使不完的勁!鄙埏w笑著回憶道。

      然而,好日子沒過兩年,邵飛便開始感受到來自工作和生活的巨大壓力,首先是老總易位,新任的老總比邵飛大不了幾歲,大力推崇職場的“狼性文化”,因此大力提拔更年輕更有沖勁的新人,同一部門新提拔的創意主管居然才26歲,讓邵飛感受到巨大的壓力。

      “眼看我在這個職位上呆了三四年了,還是原地不動,下面一撥一撥的新人,上面還有市場總監霸著,不上不下的,真的很焦慮!鄙埏w不明白自己仿佛昨天還是青年才俊,今天就成了職場“老人”了。

      身在競爭激烈的廣告業,又是全部憑借業績吃飯的營銷崗位,邵飛每一年都面臨著業績疊加的新挑戰,“前一年的業績好不容易完成了,下一年的目標會更高,適逢今年經濟不景氣,這都臨近9月了,才完成了三分之一的業務量……”邵飛早謝的發際、緊鎖的眉頭讓人充分感受到了他的職業焦慮。

      沒有最糟,只有更糟,邵飛的漂亮妻子不久前因為與上司不和而憤然辭職,找了幾個月工作沒有合意的,索性不找了,告訴邵飛她決定全職在家生孩子。

      面對嬌妻的要求,邵飛第一次支支吾吾起來。“不是不想要孩子,我年齡也不小了,可是我一個人要去承擔20年的房貸,每年遞增的養車費用,還要養老婆孩子……太累了!”他忽然覺得一個巨大的核心員工夢想的泡沫就此破滅了,未來怎么辦,邵飛前所未有地迷!



    來源: 年期
     
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