《人力資源》2023年3月上總第530期

建章立制落實性騷擾防治

文/張詩瑜

近年來，職場性騷擾事件頻繁進入公眾視野、引發社會廣泛關注，我國立法也予以積極回應。《民法典》第1010條以法律形式確立了用人單位履行預防、制止性騷擾的義務。新修訂實施的《婦女權益保障法》中，更是進一步細化了企業在預防和制止對女職工的性騷擾中需采取的措施，并確立了相應罰則。

可見，隨著法律法規的不斷完善以及社會法治觀念的持續進步，面對性騷擾事件，企業不能再持“事不關己，高高掛起”的態度，而需主動出擊、積極應對。

處理性騷擾事件中的常見難題

職場性騷擾，通常指發生在招聘或工作場所的，違背對方意愿的，具有性含義的言行，是使求職者或者員工在工作中處于某種不利地位或難以忍受的敵意環境的侵權行為。由于性騷擾事件的受害員工與企業建立的勞動關系，企業對員工的工作場所、工作環境具有直接的管控能力，企業有能力承擔起預防、處置性騷擾事件的義務

在職場性騷擾事件發生之后，企業往往面臨來自行為人與受害人施加的多重壓力。其中很大部分是因解除性騷擾行為人勞動合同而引發的爭議，此類案企業的勝訴率往往并不高，主要可以歸結于以下兩大原因:

缺乏有效制度依據

新修訂的《婦女權益保障法》中，明確規定企業應制定禁性騷擾的規章制度。而實踐中，規章制度作為“準法規”，堤企業調查、處理職場性騷擾問題的合法性依據。實際上，很多業已經有意識地建章立制、將防治性騷擾的內容燕括進規章制文本中，但有時卻因未依法履行民主與公示程序或規章制度不確等疏漏，最終導致敗訴。

最高院指導案例181號為企業建章立制提供了一個正斷例。本案中，因管理人員未盡到管理職責，在下屬遭受性騷擾后不僅未采取措施，還打擊報復，在內部調查中作出虛假陳述,企業以嚴重違紀為由與其解除勞動合同。其中，作為企業解除依的《員工手冊》《商業行為準則》，均經合法民主與公示程序并由員工簽收確認。在《商業行為準則》中充分釋明了管理人具有管理職責且不可打擊報復，并將違反該等行為列入了《員手冊》可違紀解除的范疇內。

同時，本案中的企業在規章制度條文中將較為抽象的用人位性騷擾防治義務具體化為相關管理人員的崗位職責，管理人不履行職責的，將構成嚴重違反規章制度，則企業有權解除勞動合同，具有很強的實操性。

沒有足夠事實證據

職場性騷擾事件往往具有突發性、偶發性、隱蔽性等特點物證、書證、人證等難以留存，很多受害員工困于輿論壓力,未能及時向企業投訴，這給企業搜集證據、進行后續處理增加難度。在解除勞動合同爭議中，企業承掃舉證義務、證明員工騷擾違紀事實存在。實踐中，企業大多會提交本單位員工的證證言作為證據，在無其他證據相互印證的情況下.

面臨很大的敗訴風險。

比如，在 (2017) 蘇01民終3760 號判決中，法院認為企業提供的談話錄音、證人證言等證據均來源于企業內部調查，證人也未到庭質證以缺乏事實依據為由判定企業敗訴。在(2017) 滬0117民初 14018 號判決中，企業提交了多份證人證言，法院認為證人均屬企業現職員工，與企業之間存在利害關系，且無其他證據予以佐證，判定企業敗訴。在(2021)京0115 民初 5516號判決中，法院認為企業未能提供微信聊天記錄的原始載體，所稱被騷擾的員工也未能到庭陳述，判定企業敗訴。

因此，企業在性騷擾事件發生后應及時開啟調查程序，制作書面談話記錄和調查報告;同時注意搜集并固定證據，使各項證據之間能相互印證，更有可能被裁審機關采信。

在筆者近期協助團隊辦理的一起案件中，員工多次給女同事發送騷擾信息，企業根據《員工手冊》的規定解除了勞動合同，我們提交了經公證的騷擾信息、投訴郵件，及受害員工的書面證言，并申請了證人出庭作證，最終法院認為投訴郵件與證人證言間可互為印證，認定員工性騷擾行為存在，企業的解除行為合法。

鑒于職場性騷擾事件的特殊性，若企業處理不當,不僅可能面臨訴訟風險，也可能引起輿論關注，影響企業名譽與社會評價。為了使企業能做好防治職場性騷擾工作、有效進行用工管理在此筆者提供以下合規建議，以供參考。

制定并完善規章制度

企業應依法制定并完善性騷擾防治相關的規章制度，除設立單獨的制度以外，也可在《員工手冊》中增加針對防治職場性騷擾的專門章節規定規章制度時應首先釋明職場性騷擾的定義和各類表現情形，表明企業對性騷擾行為“零容忍”的態度。將性騷擾行為納入紀律處分條款明確不同程度的違紀行為對應不同的處罰措施并可規制相關企業管理人員的管理職責，如管理人員未履行的，則也應受到紀律處分。并且，還建議在規章制度中寫明負責職場性騷擾防治的專門機構 (負責人)及其聯系方式、投訴舉報的具體流程、內部調查處置機制、對行為人的懲戒措施以及禁止報復措施等。

在制定相關規章制度時，為確保規章制度制定的有效性，企業應及時向員工公布制度、征求員工意見，并要求員工簽收確認依法履行民主程序。

建設內部受理投訴、調查處置機制。

企業應設立專門機構(或負責人) 負責集中受理投訴并處置性騷擾案件，有條件的可以設立專門的紀律委員會，也可根據企業內部組織架構，由人力資源部、法律合規部等部門承擔相應職責。具體職責主要包括調查和處理相關投訴舉報、組織培訓宣傳以及進行反職場性騷擾自查和監督等

專門機構(負責人) 應設置多種投訴途徑、受理投訴并指導員工及時報警，負責事實調查程序，及時搜集固定證據并反饋事實調查情況，留存記錄并制作調查報告。必要時可聘請第三方專業機構協助調查。機構還應協助對性騷擾行為人加以懲戒，并對受害人予以補救，負責監督后續事宜，防止打擊報復與區別對待避免對受害員工的二次傷害。

營造安全健康平等的工作環境

企業應當為員工營造公開、安全的工作環境。在工作場所的布置與裝修盡量做到公開、透明，除必要的保密及隔音設施的設5減少封閉性強的作罕目隔斷。公共辦公場所的監控攝像頭的架設應當做到無死角全覆蓋，向員工明示告知并妥善保管所有監控信息。

企業應當樹立起健康的企業文化環境，定期對全體員工進行防治職場性騷擾的宣傳與教育，將相關內容納入入職培訓、管理層培訓和日常培訓中，提高員工和管理層對于職場性騷擾的認知。

當事人隱私保護與員工關懷

在調查處置的過程當中，企業應當注重合法合規，對所涉雙方當事人以及相關證人的隱私和個人信息采取嚴格的保密措施，保護當事人的名譽權或隱私權。在調查結束后，企業針對行為人作出解除合同決定時，解除通知應當送達本人，通知的措辭應盡量客觀真實，不建議采取張貼、通報等形式進行大范圍傳播和擴散，避免產生名譽權相關糾紛。

同時，企業也應當注重員工關懷。在整個性騷擾事件處理過程中，應仔細傾聽受害員工的訴求并關注受害員工的心理狀態在必要時為其提供心理疏導。在事件調查處置程序結束后，也應及時告知受害員工事件的調查結果與處置決定。

希望通過以上分享，能幫助用人單位有效建立起規范和可行的性騷擾防治措施，最大限度地避免或減少職場性騷擾事件的發生，保護員工的人格尊嚴和勞動權益，維護企業安全、健康、平等的用工秩序，構建和諧的勞動關系。

作者單位上海江三角律師事務所